华女离职告雇主性侵索百万 雇主胜诉分文未付
洛杉矶一名华女状告前雇主，以性骚扰、性侵害、报复性开除、非法解雇等多项罪名提起诉讼，并要求雇主赔偿上百万损失费，日前这宗长达近三年的官司终于尘埃落定，雇主全胜，分文未付。但是，败诉的女员工仍可上诉。
B女士在庭审中陈述自己的观点，她表示最初两人发生性关係出于自愿，此后B女士希望与雇主确定恋爱关係，但进展并不如她所愿，A先生曾威胁她，“是不是不想要这份工作了”，后来两人关係破裂，按照B女士的说法，雇主因此报复性开除了她。
A先生承认双方之间的两性关係，但表示并非男女朋友，A先生认为，自两人发生性关係后，B女士工作表现非常不好，跟同事也不友好相处，遭来不少同事投诉。按照A先生的说法，B女士曾想利用与自己的关係开除一名同事，但他不同意，B女士当时称，“如果你不开除这名员工，那我就不来上班了。 ”A先生紧接著回答，“你不想来上班就别来。 ”
对于这个细节，双方各执一词，律师王婧指出，这也是本案关键的争议点，原告认为自己是被报复性开除，被告认为是女员工主动离职。
2018年底，B女士离开公司后状告雇主，她以性别歧视、性骚扰、性侵害、报复性开除、非法解僱、精神损害等多项罪名提起诉讼，要求雇主提供实际损失、精神损失赔偿金50万，并要求惩罚性赔偿，共计百万赔偿金。
此案自2018年开始受理，后因新冠疫情爆发，一再推迟庭审时间，最近几个月又重新进入庭审阶段。王婧律师代表雇主一方据理力争，她表示，找到女员工证词中的逻辑矛盾跟漏洞，日前12名陪审员最终宣判庭审结果，所有八项针对雇主的起诉全部无效，雇主一分钱都不用赔偿。
王婧说，劳工诉讼在美国非常普遍，一般雇主和员工发生性关係，人们就会联想到性骚扰，“但在本案中，我们力求向陪审团解释，原被告之间发生性关係并不代表性骚扰，他们是自然发生性关係，法律并没有禁止这样的关係，并非发生关係就要承担法律责任。”
美国劳工法规定，劳工诉讼的原被告双方都需提供证据，僱员属于出示证据的弱势方，雇主属于强势方，当强势方无法提供更多证据证明自己的行为时，其证据通常会被视为相对较弱。基于这样的法律设定，劳工诉讼中的证据倾向性都会相对偏袒僱员。
王婧表示，在以往因男女关係引发的劳工纠纷案件中，雇主为了息事宁人，就愿意赔偿，法庭通常也会站在雇员一边，判雇主输。但此案的原被告双方陈述反差很大，雇员提供不了真正的证据证明自己的诉求，因此败诉。但在60天之内，本案败诉的女员工仍有权利上诉。
